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2026年に向けてFDI企業が留意すべきベトナム労働法のポイント

Date: 2026.02.05

2026年は、ベトナムにおいて労働・賃金政策の変更が多く見込まれる年とされています。
これらの改正は、実務上の要請、行政改革、労働者保護の強化、そして国際的な枠組み(ILO、CPTPP、EVFTA)への整合を目的としています。

FDI企業、特に日系企業にとって、これらの動向を早期に把握することは、コンプライアンス遵守、法的リスク回避、安定的な事業運営のために極めて重要です。

以下は、2026年にFDI企業が特に注意すべき主なポイントです。

ソース: luatvietnam.vn

1. 最低賃金および賃金構成の見直し

国家賃金評議会によると、2026年の地域別最低賃金は、生活水準および経済成長率を踏まえて調整される予定です。

FDI企業が留意すべき点:

・最低賃金は、単純労働者に支払う最低額であり、手当は含まれません。

・技能・訓練を受けた労働者の賃金は、最低賃金より7%以上高く設定する必要があります。

・賃金構成は、基本給・手当・その他支給項目を明確に区分する必要があります。

これは、日本企業が賃金テーブルを設計する際に、特に課題となりやすい点です。

2. 労働時間および残業(OT)管理の厳格化

MOLISAによると、残業違反はFDI企業で最も多い違反項目です。
2026年の主な留意点:

・月40時間以内の残業上限を継続適用。

・製造業など一部業種では、条件を満たせば年300時間まで可能。

・残業には労働者の書面同意が必須。

・残業割増賃金の厳格な確認:

+ 平日:150%

+ 休日:200%

+ 祝日:300%

残業文化のある日本企業は、特に勤怠管理体制の見直しが必要です。

3. 職場対話および複数労働者代表制度への対応

2019年労働法およびベトナム労働総連盟の新たな指針により、2026年も以下が強化されます。

・年1~4回の定期的な職場対話

・適正な構成による対話委員会の設置

・ILO基準に沿った労働者代表組織(EoR)の推進

EVFTA・CPTPPに基づき、従来の労働組合以外の代表制度も拡大しており、FDI企業には多層的な労使関係管理が求められます。

4. 社会保険・医療保険・失業保険の監査強化

ベトナム社会保険庁によると、2024~2025年に電子監査システムが導入され、以下が迅速に検出されます。

・保険料算定基礎の不足

・対象者への未加入

・納付遅延・未納

FDI企業の留意点:

・定期的な追加支給は保険料算定基礎に含める必要があります。

・短期契約・協力者への監査強化。

・外国人労働者は政令152/2020に基づき適正管理が必要。

5. 労働安全衛生(ATVSLĐ)―必須書類

労働安全局は、2026年の重点検査項目として、以下を挙げています。

・労働安全衛生リスク評価

・グループ1~6の安全教育記録

・労災記録簿

・高リスク設備の運用手順

・労働安全衛生の定期報告

特に日系企業が多く進出している製造業では、遵守要件が非常に厳格です。

6. 懲戒手続きは書類完備が必須

2023~2024年の判例を踏まえ、裁判所は以下を重視しています。

・懲戒決定には、議事録・証拠・出席者がすべて必要。

・労働組合または労働者代表の参加が必須。

・病気休暇中や妊娠中の労働者への懲戒は禁止。

一つでも欠けると、懲戒決定は無効となり、大きなリスクとなります。

7. 定期報告 ― 忘れがちだが罰則が重い

2026年も以下の報告義務が継続されます。

・半期労働報告

・年次労働報告

・労働安全衛生報告

・労災報告

電子システムにより、未提出・遅延は即座に把握されます。

FDI企業は2026年に向けた早期準備が必要

ベトナムは労働法制を段階的に整備し、

・透明性の向上

・労働者保護

・国際基準への適合

を進めています。

FDI企業は以下を実施すべきです。

・定期的なコンプライアンスレビュー

・最新政策の把握

・HR・給与・コンプライアンス体制の強化

・バックオフィス業務のアウトソーシング検討

専門的なアウトソーシングサービスにより、時間・コストを削減しつつ、100%の法令遵守が可能となります。