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企業が赤字の場合、人員削減を行うことはできますか？

Date: 2026.03.26

1. 人員削減とは何か？

現在のベトナム法には「人員削減」に関する明確な定義は存在しませんが、一般的には、企業が労働者数を減らす目的で、複数の労働者（2名以上）との労働契約を同時に契約期間満了前に終了させることを指します。これは複雑な法的行為であり、2019年労働法の厳格な規定に従う必要があります。

ソース：thuvienphapluat.vn

2. 業績不振の企業は人員削減を行うことができるのか？

👉 単なる業績不振のみを理由として、法令上の「経済的理由」に該当しない場合、企業が任意に人員削減を行うことは認められていません。

2019年労働法第42条の規定によると、使用者は「組織構造の変更、技術の変更、または経済的理由」に基づく場合に限り、労働者を解雇することが認められています。

しかしながら、業績不振はあくまで経営効率の低下による結果であり、以下のような場合に該当しない限り、法的に有効な「経済的理由」とはみなされません。

✔ 法律上、経済的理由とみなされる場合:

・経済危機または景気後退。

・国家の政策や法令の実施により、経済構造の再編が行われる場合、または国際的な約束の履行による場合。

👉 したがって、企業が業績不振の状況にあっても、上記2つのケースに該当しない場合には、労働者との労働契約を一方的に終了させることはできません。

3. 企業が人員削減を行うことができる場合

以下は、法令に基づき企業が適法に人員削減を行うことが認められているケースです：

🟡 a. 組織構造や生産・経営技術の変更による場合

企業が労働者の再配置を行う必要がある場合、以下のようなケースでは解雇が認められます：

・企業の組織構造の変更

・新技術の導入により労働需要が減少した場合

・製品または生産プロセスの変更

🟡 b. 合法的な経済的理由による場合

・経済危機または景気後退により労働需要に影響が出た場合

・国家の要請により経済構造の再編が行われる場合

🟡 c. 天災、火災、重大な感染症、移転・生産縮小による場合

以下の場合、企業は労働契約を終了することが認められます：

・天災や感染症などの重大なリスクにより生産活動が中断された場合

・管轄当局の決定により移転または事業規模の縮小を余儀なくされ、必要な対策を講じたにもかかわらず、やむを得ず雇用を削減しなければならない場合

4. 人員削減を行う際の手続きおよび義務

👉 企業が適法に人員削減を行うための条件を満たした場合でも、以下の義務を必ず履行する必要があります：

📌 労働使用計画の策定

・企業は、2019年労働法第44条に基づき「労働使用計画」を作成し、実施しなければなりません。

・当該計画は、実施前に事業所の労働者代表組織と協議する必要があります。

📌 通知および管轄機関への報告

企業は、解雇を実施する少なくとも30日前までに、労働者へ事前通知を行い、同時に省級人民委員会へ報告書を提出する必要があります。

5. 人員削減時における労働者の権利および待遇

企業が適法に人員削減を行う場合：

✅ 労働者は、法令に基づき以下の権利をすべて受け取ることができます：

・賃金および各種保険の全額支払い

・2019年労働法第47条に基づく失業手当（解雇手当）

・労働契約および法令に基づくその他の権利の支払い

6. 業績不振時における企業の人員削減に向けた対応策

❗ 企業が赤字であっても、法令上の「経済的理由」に該当しない場合には、以下の方法により人員削減を行うことが可能です：

🔹 労働者との合意による労働契約の終了 — 双方の合意に基づき自主的に契約を終了する方法

🔹 労働者を他部門へ配置転換、または業務内容や契約内容を調整する（労働者の能力および業務ニーズに応じて実施）

結論

企業が業績不振であるという理由だけで、人員削減が当然に認められるわけではありません。2019年労働法に基づき、労働者を解雇できるのは、組織構造や技術の変更、または法令上認められた経済的理由に該当する場合に限られます。したがって、人員削減を実施する前に、企業は適切な法的根拠を明確にし、労働紛争のリスクを回避するために最適な対応策を選択する必要があります。

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