ベトナムの季節・短期雇用規定：FDI企業が知っておくべきポイント ベトナムはFDI企業にとって大きな可能性を持つ市場であり、特に日本企業では、製造・小売・物流・イベントなどで季節要因や短期プロジェクトに応じた雇用ニーズが高い傾向にあります。しかし、労働・傷病兵・社会問題省（MOLISA）の監査報告によれば、季節・短期雇用の運用に関する違反は、FDI企業が操業初年度に犯しやすい代表的なミスの一つとされています。 法令に則って運営しリスクを回避するためには、企業は2019年労働法および政令145/2020/NĐ-CPに基づく季節・短期雇用に関する規定を正しく理解する必要があります。 1. 以前の「季節労働」とは？現在はどのように規定されているか？ 2021年以前、ベトナム法には「12か月未満の季節契約という概念がありました。しかし、2019年労働法により「季節労働（lao động thời vụ）」という概念は廃止されました。 現在、雇用契約は次の2種類のみです： ・有期雇用契約（最長36か月） ・無期雇用契約 「季節」という用語はなくなったものの、法的要件を満たす場合、企業は短期契約を締結することが可能です。 2. FDI企業はいつ短期契約を締結できるのか？ 政令145/2020/NĐ-CPおよびMOLISAのガイダンスによれば、企業は次の場合に短期契約を締結できます： ✔ 業務が一時的で、恒常的ではないこと例：短期プロジェクト、生産の繁忙期、イベント、在庫棚卸など。 ✔ 業務が一定期間内に終了し得ること安定的・長期的な性質を持つポジションに短期契約を適用することは推奨されません。 ✔ 職位により試用期間が180/60/30日を超えないこと（2019年労働法第25条による） 3. 1か月未満の契約でも書面締結が必要 これはFDI企業に多い誤解です。2019年労働法第14条によれば：“口頭・書面を問わず、すべての労働上の合意は労働契約とみなされる。” 2021年以降： ・1か月未満の契約であっても、（一部の特例を除き）書面による契約締結が必要です。 ・契約書には、権利・義務、賃金、労働時間、社会保険制度（該当する場合）を明記する必要があります。 日本企業がこの手続きを省略してしまうケースが多く、紛争発生時に大きなリスクとなります。 4. 季節・短期労働者は社会保険（BHXH）に加入する必要があるか？ 現行法の規定では：1か月以上の労働契約を締結する労働者は、BHXH（社会保険）、BHYT（健康保険）、BHTN（雇用保険）への加入が義務付けられています。 また、2025年7月1日より（2024年社会保険法施行）、有期・無期の労働契約で1か月以上勤務する労働者は、強制社会保険加入の対象となります。 （2025年7月1日以前は、1～3か月未満の契約ではBHXH・BHYTのみ、3か月以上の契約でBHXH・BHYT・BHTNが必要でした。） 一方、1か月未満の契約の場合はBHXH強制加入の対象外となりますが、企業は以下を含む労務上の義務を引き続き履行しなければなりません： + 労働安全の確保 + 通常どおりの賃金・手当の支払い + 労働災害発生時の支援 FDI企業は違反を避けるため、慎重な確認が必要です。 5. 季節・短期労働者の労働時間および残業（OT）規定 多くのFDI企業が「短期雇用なら残業が多く可能」と誤解していますが、法律上は通常の労働者と同様に適用されます： ・残業上限：月40時間 ・年200時間（特定業種では年300時間） ・労働者本人の同意が必要 ・残業賃金は150％・200％・300％で正しく計算 2023～2024年の労働監査では、FDI企業の違反の35％以上が残業計算ミスまたは上限超過に関連していると報告されています。 6. 季節・短期契約の終了（解約）に関する規定 企業は以下を遵守する必要があります： ・一方的に契約を終了する場合、法定の事前通知を行うこと ・賃金、有給休暇、各種手当を全額精算すること […]

2026年は、ベトナムにおいて労働・賃金政策の変更が多く見込まれる年とされています。これらの改正は、実務上の要請、行政改革、労働者保護の強化、そして国際的な枠組み（ILO、CPTPP、EVFTA）への整合を目的としています。 FDI企業、特に日系企業にとって、これらの動向を早期に把握することは、コンプライアンス遵守、法的リスク回避、安定的な事業運営のために極めて重要です。 以下は、2026年にFDI企業が特に注意すべき主なポイントです。 1. 最低賃金および賃金構成の見直し 国家賃金評議会によると、2026年の地域別最低賃金は、生活水準および経済成長率を踏まえて調整される予定です。 FDI企業が留意すべき点： ・最低賃金は、単純労働者に支払う最低額であり、手当は含まれません。 ・技能・訓練を受けた労働者の賃金は、最低賃金より7％以上高く設定する必要があります。 ・賃金構成は、基本給・手当・その他支給項目を明確に区分する必要があります。 これは、日本企業が賃金テーブルを設計する際に、特に課題となりやすい点です。 2. 労働時間および残業（OT）管理の厳格化 MOLISAによると、残業違反はFDI企業で最も多い違反項目です。2026年の主な留意点： ・月40時間以内の残業上限を継続適用。 ・製造業など一部業種では、条件を満たせば年300時間まで可能。 ・残業には労働者の書面同意が必須。 ・残業割増賃金の厳格な確認： + 平日：150％ + 休日：200％ + 祝日：300％ 残業文化のある日本企業は、特に勤怠管理体制の見直しが必要です。 3. 職場対話および複数労働者代表制度への対応 2019年労働法およびベトナム労働総連盟の新たな指針により、2026年も以下が強化されます。 ・年1～4回の定期的な職場対話 ・適正な構成による対話委員会の設置 ・ILO基準に沿った労働者代表組織（EoR）の推進 EVFTA・CPTPPに基づき、従来の労働組合以外の代表制度も拡大しており、FDI企業には多層的な労使関係管理が求められます。 4. 社会保険・医療保険・失業保険の監査強化 ベトナム社会保険庁によると、2024～2025年に電子監査システムが導入され、以下が迅速に検出されます。 ・保険料算定基礎の不足 ・対象者への未加入 ・納付遅延・未納 FDI企業の留意点： ・定期的な追加支給は保険料算定基礎に含める必要があります。 ・短期契約・協力者への監査強化。 ・外国人労働者は政令152/2020に基づき適正管理が必要。 5. 労働安全衛生（ATVSLĐ）―必須書類 労働安全局は、2026年の重点検査項目として、以下を挙げています。 ・労働安全衛生リスク評価 ・グループ1～6の安全教育記録 ・労災記録簿 ・高リスク設備の運用手順 ・労働安全衛生の定期報告 特に日系企業が多く進出している製造業では、遵守要件が非常に厳格です。 6. 懲戒手続きは書類完備が必須 2023～2024年の判例を踏まえ、裁判所は以下を重視しています。 ・懲戒決定には、議事録・証拠・出席者がすべて必要。 […]

ベトナムは、日本、韓国、欧州を中心とした外国投資家にとって、ますます魅力的な投資先となっています。しかし、労働・傷病兵・社会福祉省（MOLISA）および労働安全局の報告によると、FDI企業の65％以上が、事業開始から1～3年以内に労務または労働安全衛生に関する違反を指摘されています。 これらの違反は、法制度の違い、経営文化の相違、法令解釈の誤り、またはベトナム法令に精通した人材不足に起因するケースが大半です。 以下は、公的資料およびFDI企業支援の実務経験を基にまとめた、最も多い10の労務コンプライアンス違反です。 1. 就業規則の未整備・未登録 ベトナム法では、従業員10名以上の企業は、書面による就業規則を作成し、内務局へ登録する義務があります。 多くのFDI企業は、本社の社内規程をそのまま適用できると誤解しており、➡ 労使トラブル時に重大なリスクとなります。 結果： ・懲戒処分が無効 ・労働紛争で敗訴しやすい ・行政処分の対象 2. 労働契約の不適切な使用 よくあるミス： ・契約締結の遅延 ・短期契約の不適切使用 ・英文契約のみでベトナム語版がない ・契約形態を従業員に説明していない 2019年労働法では、労働契約に権利・義務・待遇・福利厚生を明確に記載することが義務付けられています。 3. 労働時間・残業（OT）規定違反 ベトナムの残業規制は非常に厳格です。 ・月40時間以内 ・年200時間以内（特定業種は300時間） FDI企業で多い違反： ・残業割増率の誤計算 ・従業員の書面同意なし ・代休未付与 MOLISAによると、FDI違反の46％は労働時間関連です。 4. 定期的な職場対話の未実施 法律上の義務： ・年1～4回の職場対話 ・規定構成による対話委員会設置 未実施の場合、労使関係違反と見なされます。 5. 賃金テーブル未登録・構造不備 企業は以下を行う必要があります： ・賃金テーブル作成 ・社内公開 ・規定様式での保管 基本給の誤設定や職種区分不備は、紛争・社会保険追徴の原因となります。 6. 社会保険（BHXH・BHYT・BHTN）違反 代表的な違反： ・保険料算定基礎の誤り ・未納・遅延納付 ・加入手続き遅れ 毎年、多数のFDI企業が監査・処分対象となっています。 7. 労働安全衛生（ATVSLĐ）書類不足 特に製造業で多い不足書類： ・リスク評価 ・労災記録 […]