ベトナムの季節・短期雇用規定：FDI企業が知っておくべきポイント ベトナムはFDI企業にとって大きな可能性を持つ市場であり、特に日本企業では、製造・小売・物流・イベントなどで季節要因や短期プロジェクトに応じた雇用ニーズが高い傾向にあります。しかし、労働・傷病兵・社会問題省（MOLISA）の監査報告によれば、季節・短期雇用の運用に関する違反は、FDI企業が操業初年度に犯しやすい代表的なミスの一つとされています。 法令に則って運営しリスクを回避するためには、企業は2019年労働法および政令145/2020/NĐ-CPに基づく季節・短期雇用に関する規定を正しく理解する必要があります。 1. 以前の「季節労働」とは？現在はどのように規定されているか？ 2021年以前、ベトナム法には「12か月未満の季節契約という概念がありました。しかし、2019年労働法により「季節労働（lao động thời vụ）」という概念は廃止されました。 現在、雇用契約は次の2種類のみです： ・有期雇用契約（最長36か月） ・無期雇用契約 「季節」という用語はなくなったものの、法的要件を満たす場合、企業は短期契約を締結することが可能です。 2. FDI企業はいつ短期契約を締結できるのか？ 政令145/2020/NĐ-CPおよびMOLISAのガイダンスによれば、企業は次の場合に短期契約を締結できます： ✔ 業務が一時的で、恒常的ではないこと例：短期プロジェクト、生産の繁忙期、イベント、在庫棚卸など。 ✔ 業務が一定期間内に終了し得ること安定的・長期的な性質を持つポジションに短期契約を適用することは推奨されません。 ✔ 職位により試用期間が180/60/30日を超えないこと（2019年労働法第25条による） 3. 1か月未満の契約でも書面締結が必要 これはFDI企業に多い誤解です。2019年労働法第14条によれば：“口頭・書面を問わず、すべての労働上の合意は労働契約とみなされる。” 2021年以降： ・1か月未満の契約であっても、（一部の特例を除き）書面による契約締結が必要です。 ・契約書には、権利・義務、賃金、労働時間、社会保険制度（該当する場合）を明記する必要があります。 日本企業がこの手続きを省略してしまうケースが多く、紛争発生時に大きなリスクとなります。 4. 季節・短期労働者は社会保険（BHXH）に加入する必要があるか？ 現行法の規定では：1か月以上の労働契約を締結する労働者は、BHXH（社会保険）、BHYT（健康保険）、BHTN（雇用保険）への加入が義務付けられています。 また、2025年7月1日より（2024年社会保険法施行）、有期・無期の労働契約で1か月以上勤務する労働者は、強制社会保険加入の対象となります。 （2025年7月1日以前は、1～3か月未満の契約ではBHXH・BHYTのみ、3か月以上の契約でBHXH・BHYT・BHTNが必要でした。） 一方、1か月未満の契約の場合はBHXH強制加入の対象外となりますが、企業は以下を含む労務上の義務を引き続き履行しなければなりません： + 労働安全の確保 + 通常どおりの賃金・手当の支払い + 労働災害発生時の支援 FDI企業は違反を避けるため、慎重な確認が必要です。 5. 季節・短期労働者の労働時間および残業（OT）規定 多くのFDI企業が「短期雇用なら残業が多く可能」と誤解していますが、法律上は通常の労働者と同様に適用されます： ・残業上限：月40時間 ・年200時間（特定業種では年300時間） ・労働者本人の同意が必要 ・残業賃金は150％・200％・300％で正しく計算 2023～2024年の労働監査では、FDI企業の違反の35％以上が残業計算ミスまたは上限超過に関連していると報告されています。 6. 季節・短期契約の終了（解約）に関する規定 企業は以下を遵守する必要があります： ・一方的に契約を終了する場合、法定の事前通知を行うこと ・賃金、有給休暇、各種手当を全額精算すること […]

1. 人員削減とは何か？ 現在のベトナム法には「人員削減」に関する明確な定義は存在しませんが、一般的には、企業が労働者数を減らす目的で、複数の労働者（2名以上）との労働契約を同時に契約期間満了前に終了させることを指します。これは複雑な法的行為であり、2019年労働法の厳格な規定に従う必要があります。 2. 業績不振の企業は人員削減を行うことができるのか？ 👉 単なる業績不振のみを理由として、法令上の「経済的理由」に該当しない場合、企業が任意に人員削減を行うことは認められていません。 2019年労働法第42条の規定によると、使用者は「組織構造の変更、技術の変更、または経済的理由」に基づく場合に限り、労働者を解雇することが認められています。 しかしながら、業績不振はあくまで経営効率の低下による結果であり、以下のような場合に該当しない限り、法的に有効な「経済的理由」とはみなされません。 ✔ 法律上、経済的理由とみなされる場合: ・経済危機または景気後退。 ・国家の政策や法令の実施により、経済構造の再編が行われる場合、または国際的な約束の履行による場合。 👉 したがって、企業が業績不振の状況にあっても、上記2つのケースに該当しない場合には、労働者との労働契約を一方的に終了させることはできません。 3. 企業が人員削減を行うことができる場合 以下は、法令に基づき企業が適法に人員削減を行うことが認められているケースです： 🟡 a. 組織構造や生産・経営技術の変更による場合 企業が労働者の再配置を行う必要がある場合、以下のようなケースでは解雇が認められます： ・企業の組織構造の変更 ・新技術の導入により労働需要が減少した場合 ・製品または生産プロセスの変更 🟡 b. 合法的な経済的理由による場合 ・経済危機または景気後退により労働需要に影響が出た場合 ・国家の要請により経済構造の再編が行われる場合 🟡 c. 天災、火災、重大な感染症、移転・生産縮小による場合 以下の場合、企業は労働契約を終了することが認められます： ・天災や感染症などの重大なリスクにより生産活動が中断された場合 ・管轄当局の決定により移転または事業規模の縮小を余儀なくされ、必要な対策を講じたにもかかわらず、やむを得ず雇用を削減しなければならない場合 4. 人員削減を行う際の手続きおよび義務 👉 企業が適法に人員削減を行うための条件を満たした場合でも、以下の義務を必ず履行する必要があります： 📌 労働使用計画の策定 ・企業は、2019年労働法第44条に基づき「労働使用計画」を作成し、実施しなければなりません。 ・当該計画は、実施前に事業所の労働者代表組織と協議する必要があります。 📌 通知および管轄機関への報告 企業は、解雇を実施する少なくとも30日前までに、労働者へ事前通知を行い、同時に省級人民委員会へ報告書を提出する必要があります。 5. 人員削減時における労働者の権利および待遇 企業が適法に人員削減を行う場合： ✅ 労働者は、法令に基づき以下の権利をすべて受け取ることができます： ・賃金および各種保険の全額支払い ・2019年労働法第47条に基づく失業手当（解雇手当） ・労働契約および法令に基づくその他の権利の支払い […]

契約種別を正しく区別する：FDI企業のリスク回避 近年、ベトナムでは労働コンプライアンスの検査が強化され、とりわけFDI企業が重点的に確認されています。労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局の報告によると、最も多い誤りの一つが雇用契約の種類の誤用であり、これが法令違反、紛争リスク、行政処分につながっています。 外国企業は、ベトナムと本国の雇用契約制度の違いにより、運用上の課題を抱えがちです。本記事では、現行法に基づく「正確かつ網羅的」なガイダンスを整理し、企業が契約種別を正しく選択してリスクを回避できるよう解説します。 1. ベトナムの雇用契約は2種類のみ 労働法2019により、「季節労働契約（hợp đồng thời vụ）」の概念は廃止されました。現在は次の2種類のみです。 🔹 有期雇用契約（期間の定めのある契約） ・期間：最長36か月 ・適用：新規採用、短期プロジェクト、市場テスト目的のポジション ・更新は最大1回まで。その後は無期雇用契約へ切替が必要 🔹 無期雇用契約（期間の定めのない契約） ・終了期限なし ・最も安定した契約形態 ・紛争解決において裁判所が優先的に考慮する契約形態 日本企業向けの注意点：短期契約を連続して複数回（3～4本）締結することは、ベトナムでは適法ではありません。 2. いつ短期契約？ いつ長期契約？ ✔ 有期雇用契約を使用するケース： ・従業員が入社したばかり ・時的な業務、短期プロジェクト ・人材の効果・適性を評価したい場合 ✔ 無期雇用契約を使用するケース： ・業務が安定的で長期継続する性質を持つ ・有期雇用契約を連続2回締結した後 ・中核人材として長期コミットが必要なポジション 契約種別を誤ると、懲戒処分や契約解除の場面で企業側が敗訴するリスクが高まります。 3. 試用合意（試用契約）は雇用契約に当たるか？ 労働法第24～25条によると： ・試用は雇用契約そのものではない ・ただし、企業は書面による試用合意を必ず作成しなければならない ・試用給与：正式給与の85％以上 ・試用期間には上限がある： + 180日：管理職・高度専門職 + 60日：技術・専門職 + 30日：一般労働 多くの企業が試用合意を雇用契約と分けていない → 雇用契約とみなされ、初日から各種権利・制度の適用対象となるリスクがあります。 4. 雇用契約にはベトナム語版が必須 労働法第14条によると： ・契約書にはベトナム語版が必須 ・日本語／英語版を添付することは可能 […]

2026年から、個人所得税（PIT）政策において、特に時間外労働や深夜勤務が多い労働者にとって非常に注目すべき重要な変更が実施されます。2025年個人所得税法に基づき、これまでのように「通常賃金との差額部分のみが非課税」とされていた制度から改められ、時間外労働および深夜勤務に対する賃金の全額が個人所得税の非課税対象となります。 これは単なる税制上の技術的な調整にとどまらず、労働者の実質的な収入を保護するという明確な政策方針を示すものです。特に、営業時間外の稼働が避けられない多くの業種・職種において、労働者の負担軽減と所得向上を目的とした重要な税制改正といえます。 1. 時間外労働・深夜勤務にかかる賃金の非課税規定の法的根拠 2025年12月10日、第XV期国会・第10回会期において、国会は2025年個人所得税法を正式に可決しました。 本法律によると： ・本法は2026年7月1日より施行されます。 ・ただし、以下に関する規定については： ＋給与・賃金からの所得 ＋事業所得に該当する居住者個人については、2026年課税期間（すなわち2026年1月1日から）より適用されます。 2. 時間外労働および深夜勤務に対する賃金は全額が個人所得税（PIT）非課税 2025年個人所得税法 第4条第8項に基づき、以下の所得は個人所得税（PIT）の非課税対象とされています。 ・深夜勤務に対する賃金 ・時間外労働に対する賃金 ・法令で定められた年次有給休暇を取得せずに勤務した日数に対して支払われる賃金・報酬 重要な新ポイント従来の規定と比較すると： ❌ 非課税が「通常賃金との差額部分のみに限定」される制度は廃止 ✅ 時間外労働および深夜勤務により発生した賃金の全額が非課税 👉 本規定は、特に以下の分野で働く労働者にとって大きなメリットがあります： ・製造業・工業分野 ・医療・ヘルスケア分野 ・物流・運輸分野 ・サービス業・F&B（飲食業） ・IT分野、24時間365日システム運用業務 3. 適用時期：居住者個人と非居住者個人の区別 3.1. 居住者個人の場合 2025年個人所得税法は、原則として2026年7月1日から施行されますが、以下に関する規定については例外的な適用時期が設けられています。： ・居住者個人の給与・賃金に関する規定 ・時間外労働および深夜勤務に対する賃金の非課税措置を含む規定 👉 2026年課税期間（すなわち2026年1月1日）から適用されます。 3.2. 非居住者個人の場合 非居住者個人については、法律は一般的な施行日に基づいて適用されます。具体的には以下のとおりです。： ・時間外労働および深夜勤務に対する賃金のPIT非課税は、2026年7月1日以降に支払われる分から適用 ・居住者個人のように2026年1月1日からの適用はされません 👉 外国人労働者、専門家、短期就労者に給与を支払う企業は、2026年上半期（1月～6月）の税務計算において特に注意が必要です。 3.3. 非居住者個人とは 2025年個人所得税法 第2条第2項および第3項によると、非居住者個人とは、以下のいずれの条件も満たさない者を指します。 ・暦年または連続する12か月間において、ベトナムに183日以上滞在していない者 ・ベトナムにおける恒常的な居住地を有しない者（以下を含む）： ＋常住登録住所 ＋一定期間の居住を目的とした賃貸住宅（契約に基づくもの） 4. 2026年税制改革の全体像における時間外労働賃金の非課税措置 […]

2026年は、ベトナムにおいて労働・賃金政策の変更が多く見込まれる年とされています。これらの改正は、実務上の要請、行政改革、労働者保護の強化、そして国際的な枠組み（ILO、CPTPP、EVFTA）への整合を目的としています。 FDI企業、特に日系企業にとって、これらの動向を早期に把握することは、コンプライアンス遵守、法的リスク回避、安定的な事業運営のために極めて重要です。 以下は、2026年にFDI企業が特に注意すべき主なポイントです。 1. 最低賃金および賃金構成の見直し 国家賃金評議会によると、2026年の地域別最低賃金は、生活水準および経済成長率を踏まえて調整される予定です。 FDI企業が留意すべき点： ・最低賃金は、単純労働者に支払う最低額であり、手当は含まれません。 ・技能・訓練を受けた労働者の賃金は、最低賃金より7％以上高く設定する必要があります。 ・賃金構成は、基本給・手当・その他支給項目を明確に区分する必要があります。 これは、日本企業が賃金テーブルを設計する際に、特に課題となりやすい点です。 2. 労働時間および残業（OT）管理の厳格化 MOLISAによると、残業違反はFDI企業で最も多い違反項目です。2026年の主な留意点： ・月40時間以内の残業上限を継続適用。 ・製造業など一部業種では、条件を満たせば年300時間まで可能。 ・残業には労働者の書面同意が必須。 ・残業割増賃金の厳格な確認： + 平日：150％ + 休日：200％ + 祝日：300％ 残業文化のある日本企業は、特に勤怠管理体制の見直しが必要です。 3. 職場対話および複数労働者代表制度への対応 2019年労働法およびベトナム労働総連盟の新たな指針により、2026年も以下が強化されます。 ・年1～4回の定期的な職場対話 ・適正な構成による対話委員会の設置 ・ILO基準に沿った労働者代表組織（EoR）の推進 EVFTA・CPTPPに基づき、従来の労働組合以外の代表制度も拡大しており、FDI企業には多層的な労使関係管理が求められます。 4. 社会保険・医療保険・失業保険の監査強化 ベトナム社会保険庁によると、2024～2025年に電子監査システムが導入され、以下が迅速に検出されます。 ・保険料算定基礎の不足 ・対象者への未加入 ・納付遅延・未納 FDI企業の留意点： ・定期的な追加支給は保険料算定基礎に含める必要があります。 ・短期契約・協力者への監査強化。 ・外国人労働者は政令152/2020に基づき適正管理が必要。 5. 労働安全衛生（ATVSLĐ）―必須書類 労働安全局は、2026年の重点検査項目として、以下を挙げています。 ・労働安全衛生リスク評価 ・グループ1～6の安全教育記録 ・労災記録簿 ・高リスク設備の運用手順 ・労働安全衛生の定期報告 特に日系企業が多く進出している製造業では、遵守要件が非常に厳格です。 6. 懲戒手続きは書類完備が必須 2023～2024年の判例を踏まえ、裁判所は以下を重視しています。 ・懲戒決定には、議事録・証拠・出席者がすべて必要。 […]

ベトナムは、日本、韓国、欧州を中心とした外国投資家にとって、ますます魅力的な投資先となっています。しかし、労働・傷病兵・社会福祉省（MOLISA）および労働安全局の報告によると、FDI企業の65％以上が、事業開始から1～3年以内に労務または労働安全衛生に関する違反を指摘されています。 これらの違反は、法制度の違い、経営文化の相違、法令解釈の誤り、またはベトナム法令に精通した人材不足に起因するケースが大半です。 以下は、公的資料およびFDI企業支援の実務経験を基にまとめた、最も多い10の労務コンプライアンス違反です。 1. 就業規則の未整備・未登録 ベトナム法では、従業員10名以上の企業は、書面による就業規則を作成し、内務局へ登録する義務があります。 多くのFDI企業は、本社の社内規程をそのまま適用できると誤解しており、➡ 労使トラブル時に重大なリスクとなります。 結果： ・懲戒処分が無効 ・労働紛争で敗訴しやすい ・行政処分の対象 2. 労働契約の不適切な使用 よくあるミス： ・契約締結の遅延 ・短期契約の不適切使用 ・英文契約のみでベトナム語版がない ・契約形態を従業員に説明していない 2019年労働法では、労働契約に権利・義務・待遇・福利厚生を明確に記載することが義務付けられています。 3. 労働時間・残業（OT）規定違反 ベトナムの残業規制は非常に厳格です。 ・月40時間以内 ・年200時間以内（特定業種は300時間） FDI企業で多い違反： ・残業割増率の誤計算 ・従業員の書面同意なし ・代休未付与 MOLISAによると、FDI違反の46％は労働時間関連です。 4. 定期的な職場対話の未実施 法律上の義務： ・年1～4回の職場対話 ・規定構成による対話委員会設置 未実施の場合、労使関係違反と見なされます。 5. 賃金テーブル未登録・構造不備 企業は以下を行う必要があります： ・賃金テーブル作成 ・社内公開 ・規定様式での保管 基本給の誤設定や職種区分不備は、紛争・社会保険追徴の原因となります。 6. 社会保険（BHXH・BHYT・BHTN）違反 代表的な違反： ・保険料算定基礎の誤り ・未納・遅延納付 ・加入手続き遅れ 毎年、多数のFDI企業が監査・処分対象となっています。 7. 労働安全衛生（ATVSLĐ）書類不足 特に製造業で多い不足書類： ・リスク評価 ・労災記録 […]

2025年11月10日、ベトナム政府は政令293/2025/NĐ-CPを公布し、2026年1月1日から施行される地域別最低賃金の引き上げを正式に決定しました。 これはベトナムの賃金政策における重要な転換点であり、人件費、財務計画、福利厚生制度など、企業経営の多方面に直接的な影響を与えるものです。 1. 2026年の新しい地域別最低賃金 政令293/2025/NĐ-CPによると、最低賃金は2024年比で平均7～8％引き上げられます。詳細は以下の通りです。 地域 最低賃金2024（VND/月） 最低賃金2026（VND/月) 上昇率（％） 地域Ⅰ 4,960,000 5,310,000 +7.1% 地域Ⅱ 4,410,000 4,730,000 +7.3% 地域Ⅲ 3,860,000 4,140,000 +7.2% 地域Ⅳ 3,450,000 3,700,000 +7.2% また、時間当たりの最低賃金も同様に引き上げられ、労働者と企業双方の利益のバランスを図る内容となっています。 出典：政令293/2025/NĐ-CP 2. 最低賃金引き上げの目的 今回の引き上げには、以下のような明確な目的があります。 ・物価上昇や生活コストの変動を踏まえ、労働者の基本的な生活水準を保障すること。 ・労働生産性を高め、優秀な人材を確保・定着させること。 ・2026〜2030年の経済社会発展目標に沿い、持続可能な成長と国際的な競争力強化を図ること。 また、これはベトナムが国際労働機関（ILO）に対して約束した、労働環境改善および公正な労働基準の実現という国際的コミットメントの一環でもあります。 3. 企業への影響 最低賃金の引き上げは、特に製造業・商業・サービス業・輸出関連企業において、以下のような影響をもたらします。 🔹 人件費および社会保険負担の増加 最低賃金は、社会保険・医療保険・失業保険の算定基準となります。そのため、総人件費が上昇し、労働集約型の業界では特に負担が増える見込みです。 🔹 労働契約・団体協約への影響 すべての労働契約を再確認し、賃金が新しい最低賃金を下回らないよう調整する必要があります。 労働協約や契約付属書の改訂も行い、法令遵守を確保することが求められます。 2026年の予算計画には、新しい賃金・手当・保険料を反映させる必要があります。 🔹 賞与・福利厚生制度の見直し 最低賃金の上昇に伴い、賃金全体の水準が上がるため、企業は報酬制度・手当・福利厚生を再検討し、競争力と従業員満足度を維持することが重要です。 4. 企業が取るべき準備 スムーズな移行期を迎えるために、企業は以下の対策を講じることが推奨されます。 4.1. 法的情報の正確な把握 政令293/2025/NĐ-CPの内容および政府が定める地域区分を確認し、正確に適用する。 4.2. […]

ベトナムにおけるFDI企業向け 労働コンプライアンスケアトータルソリューション ベトナムは、安定した事業環境、豊富な労働力、合理的なコストにより、FDI企業にとって魅力的な投資先です。しかし、労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局の報告によると、FDI企業の60％以上が、操業開始後最初の2年間に労働法の下でのコンプライアンスで困難を抱えています。主な要因として、ベトナムの労働法に精通した人材不足、マネジメント文化の違い、そして多層的な法的要件（労働・賃金・社会保険・労働安全衛生）が挙げられます。 本記事では、特に日系企業を含む外国企業が安定運営を実現し、リスクを最小化するために、公的機関のガイダンスに基づく労働コンプライアンスケアトータルソリューションを整理します。 1. 労働関連書類一式の整備 ― すべての監査の土台 政令145/2020/NĐ-CPおよび労働法2019に基づき、企業は以下を準備する必要があります。– MOLISA様式に準拠した人事ファイル一式– 各ポジションの職務記述書（Job Description）– 従業員ハンドブック（ベトナム語版は必須）– 採用・評価・休暇に関する規程 書類を完全に整備することで、FDI企業は監査時の処分リスクを70％削減できます。 2. 賃金テーブル（給与等級表）の作成・公表・保管 これはすべての企業に課される法定義務です。法令に沿った手順：– 賃金構造の設計：基本給―手当―追加支給– 等級・職位と賃金水準の紐付け– 社内公表– 監査対応のため、社内での書類保管 日本企業は、年功序列型の賃金モデルがベトナム要件と異なるため、運用面で課題が生じやすい傾向があります。 3. 就業規則の制定および登録 MOLISAの規定により：– 従業員が10名以上の企業は就業規則の登録が必要– 内容は労働法2019に適合していること– 本社所在地の内務局へ提出すること 就業規則は、適法な懲戒運用と紛争予防を可能にする「法的シールド」です。 4. ベトナム法に準拠した労働契約の締結 FDI企業に多い誤り：– ベトナム語版がない– 親会社の雛形をそのまま使用– 異動・昇格時に契約更新がない– 職務内容が抽象的すぎる 労働法第14条によると： – 契約書にはベトナム語版が必須– 二言語併記は可能だが、法的根拠はベトナム語版– 権利・義務・待遇・労働時間・残業（OT）を明確に記載する必要があります。 5. 社会保険（BHXH）・健康保険（BHYT）・失業保険（BHTN）の適正登録・納付 ベトナム社会保険（BHXH）によると、FDI企業が監査対象となる主な理由は：– 納付遅延または滞納– 保険料算定基礎となる金額の不正確な申告– 1か月以上の契約労働者を社会保険に未加入 一括ソリューションにより、企業は：– 保険料算定給与を正確に計算– 労働者の増減届を期限内に提出– 納付遅延による罰則リスクを抑制 6. 労働安全衛生（ATVSLĐ）体制の構築 労働安全局のガイダンスにより：– […]

労働法遵守：FDI企業がよく誤解している点とは？ ベトナムへ事業を拡大する際、多くのFDI企業、特に日本、韓国、欧州からの企業は、労働法令の遵守において少なからぬ課題に直面しています。各種報告によると、FDI企業の労働法違反の60％以上は、法令の誤解に起因しており、意図しない違反であっても重大な法的リスクを招いています。 以下は、労働監査、公式ガイダンス、そしてベトナム進出初期のFDI企業を支援してきた実務経験を基に整理した、最も一般的なケースです。 1.『親会社の労働規定をそのままベトナムで適用できる』― 誤り 多くの日本企業は、本社で使用している規程、就業規則（Work Rules）、HRハンドブックを持ち込み、そのまま適用できると考えがちです。 しかし、労働法2019によると、すべての社内規定は以下の要件を満たす必要があります。– ベトナム法令に適合していること– ベトナム語版が存在すること– 従業員が10名以上の場合、労働・傷病兵・社会局（DOLISA）への登録が必要 これらを遵守しない場合 → 社内規定は無効となり、企業は懲戒処分を行う法的根拠を失います。 2.『英語／日本語の労働契約書だけで十分』― 誤り 労働法第14条によると：– 労働契約書には必ずベトナム語版が必要– 日本語／英語版を添付することは可能ですが、法的効力を持つのはベトナム語版 労働監査では、法令に準拠したベトナム語版がない二言語契約のみを使用していたFDI企業が多数処分を受けています。 3.『1か月未満の短期・臨時契約は全面的な遵守が不要』― 誤り 政令145/2020/NĐ-CPによると：– 1か月未満の就労であっても、書面による合意が必要– 業務が恒常的な性質を持つ場合、臨時契約の締結は不可特に物流、小売、製造業において、FDI企業が誤解しやすいポイントです。 4.『親会社の企業文化に基づいて残業（OT）を命じられる』― 誤り ベトナムでは残業に関する規定が非常に明確に定められています。– 月40時間以内– 年200時間以内（特定業種では300時間）– 労働者本人の同意が必要– 法定の割増率で残業代を支払うこと（150％・200％・300％） MOLISA（労働・傷病兵・社会省）によると、残業違反は日本企業において最も多い違反項目です。 5.『試用期間には契約書や書面は不要』― 誤り 実務上の要件：– 書面による試用契約（または試用合意）が必須– 試用期間中の給与は正式給与の最低85％– 試用期間は職位ごとに上限が定められています 試用期間を本契約と明確に分けない場合 → 紛争リスクが高まります。 6.『要請があったときだけ労働報告を行えばよい』― 誤り 企業は以下の報告を義務付けられています。– 半期労働報告– 年次労働報告– 労働者増減報告– 労働安全衛生（ATVSLĐ）報告 期限内に提出しない場合、政令12/2022/NĐ-CPに基づき処罰されます。 7.『小規模企業なら賃金テーブル登録は不要』― 誤り 従業員数が少なくても、企業は以下を行う必要があります。– 賃金テーブル（給与等級表）の作成– 社内での公表– […]

FDI企業は新しく設立したばかりの段階で、どのように労働監査リスクを回避すればよいのでしょうか？ 2024～2025年にかけて、ベトナムでは労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局、労働安全局、ベトナム社会保険（BHXH）による年間監査計画を通じて、労働コンプライアンス管理が一層強化されています。 FDI企業は、特に製造業、建設業、テクノロジー、商業分野において、設立後1～2年以内に早期監査の対象となるケースが多く見られます。 労働監査当局の統計によると、FDI企業の55％以上が、書類不備やベトナム法令への理解不足を理由に、初年度に是正指導または行政処分を受けています。 本記事では、FDI企業が事業開始初日から労働監査リスクを回避するための重要なポイントを整理します。 1. 労働関連書類の完全整備 ― 法令上の必須要件 労働法2019および政令145/2020/NĐ-CPに基づき、企業は従業員採用時点から以下の重要書類を準備する必要があります。 欠かせない書類： – MOLISA所定様式による従業員名簿– 法令に準拠した労働契約書（ベトナム語は必須）– 人事ファイル（身分証明書、個人情報、誓約書など）– 賃金・賞与・KPI評価規程 日本企業が本社のテンプレートをそのまま使用し、ベトナム法に適合させていない場合 → 監査時に修正を求められるリスクが非常に高くなります。 2. 賃金テーブルの登録および社内公表 労働監査では、以下の点が重点的に確認されます。 – 職位・等級ごとに適切な賃金テーブルが構築されているか– 最低賃金が地域別最低賃金を上回っているか– 基本給・手当・追加支給項目が明確に区分されているか これらの書類が未整備、または不適切な場合 → 程度に応じて200万～1,000万VNDの罰金が科される可能性があります 3. 就業規則の制定および登録 従業員が10名以上の企業では、就業規則の登録が法律で義務付けられています。 就業規則は、監査時に最初に求められる書類の一つです。就業規則が未整備、または法令不適合の場合 → 懲戒処分や契約解除の手続き全体が無効と判断される可能性があります。 4. 労働時間・残業（OT）の透明な管理 MOLISAによると、残業違反はFDI企業の監査指摘事項全体の40％以上を占めています。 企業は以下を徹底する必要があります。 – 明確な残業規定の策定– 従業員による残業申請書の取得– 勤怠データの完全な保管– 法令に基づく正確な残業代計算（150％、200％、300％）– 月40時間、年200～300時間の上限を超えないこと 残業が多い日本企業は、特に監査対象として注目されやすい傾向があります。 5. 社会保険（BHXH）の適正な登録および納付 ベトナム社会保険によると、2024～2025年は以下の事項に重点を置いた電子監査が実施されています。 – 社会保険料の納付遅延・滞納– 保険料算定基礎となる給与額の過少申告– 社会保険算定給与からの不適切な手当除外– 1か月以上の契約労働者を社会保険に未加入 社会保険違反は、最も高額な罰則が科される項目です。 […]