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  2027年ベトナム旧正月（テト）休暇：7連休と企業向け3つの休暇パターン

  2027年のベトナム旧正月（テト）の休暇は、2027年2月4日から2月10日までの7日間となることが正式に決定しました。この休暇案は、ファム・ティ・タイン・チャー副首相によって承認されました。 ただし、企業については、使用者は法令に基づく労働者の権利を保障しつつ、企業の実情に応じてテト（旧正月）の休暇日程を選択することができます。 1. 2027年のテト休暇日程 承認された休暇案によると、公務員および公的機関の職員の2027年テト休暇は以下のとおりです。 ・休暇開始日：2027年2月4日（木）（旧暦12月28日）・休暇終了日：2027年2月10日（水）（旧暦1月5日）・業務再開日：2027年2月11日（木）・休暇日数：7連休（テト休暇5日間と週休日の振替休日2日間） 2. なぜ2027年のテト休暇は7連休なのか？ ベトナム内務省によると、テト前に2日間の休暇を設けることで、遠方の故郷へ帰省する労働者が移動や買い物、新年の準備に十分な時間を確保できるようにすることが目的です。 また、テト前の交通混雑の緩和、家族との団らんの時間の確保、休暇後の生産・事業活動への影響を最小限に抑えることも考慮されています。 3. 民間企業も7日間のテト休暇を取得する義務があるのか？ 2019年ベトナム労働法第112条に基づき、労働者には旧正月に5日間の有給休暇が認められています。 国家機関のテト（旧正月）休暇日程の適用対象とならない労働者については、使用者は企業の実情に応じて休暇日程を選択することができます。 具体的には、企業は以下の3つの休暇パターンからいずれかを選択できます。 ・パターン1： 丙午年の年末1日間と丁未年の年始4日間、すなわち2027年2月5日から2月9日までの5日間。 ・パターン2： 丙午年の年末2日間と丁未年の年始3日間、すなわち2027年2月4日から2月8日までの5日間。 ・パターン3：...

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  ベトナムの季節・短期雇用規定：FDI企業が知っておくべきポイント

  ベトナムの季節・短期雇用規定：FDI企業が知っておくべきポイント ベトナムはFDI企業にとって大きな可能性を持つ市場であり、特に日本企業では、製造・小売・物流・イベントなどで季節要因や短期プロジェクトに応じた雇用ニーズが高い傾向にあります。しかし、労働・傷病兵・社会問題省（MOLISA）の監査報告によれば、季節・短期雇用の運用に関する違反は、FDI企業が操業初年度に犯しやすい代表的なミスの一つとされています。 法令に則って運営しリスクを回避するためには、企業は2019年労働法および政令145/2020/NĐ-CPに基づく季節・短期雇用に関する規定を正しく理解する必要があります。 1. 以前の「季節労働」とは？現在はどのように規定されているか？ 2021年以前、ベトナム法には「12か月未満の季節契約という概念がありました。しかし、2019年労働法により「季節労働（lao động thời vụ）」という概念は廃止されました。 現在、雇用契約は次の2種類のみです： ・有期雇用契約（最長36か月） ・無期雇用契約 「季節」という用語はなくなったものの、法的要件を満たす場合、企業は短期契約を締結することが可能です。 2. FDI企業はいつ短期契約を締結できるのか？ 政令145/2020/NĐ-CPおよびMOLISAのガイダンスによれば、企業は次の場合に短期契約を締結できます： ✔ 業務が一時的で、恒常的ではないこと例：短期プロジェクト、生産の繁忙期、イベント、在庫棚卸など。 ✔ 業務が一定期間内に終了し得ること安定的・長期的な性質を持つポジションに短期契約を適用することは推奨されません。...

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  企業が赤字の場合、人員削減を行うことはできますか？

  1. 人員削減とは何か？ 現在のベトナム法には「人員削減」に関する明確な定義は存在しませんが、一般的には、企業が労働者数を減らす目的で、複数の労働者（2名以上）との労働契約を同時に契約期間満了前に終了させることを指します。これは複雑な法的行為であり、2019年労働法の厳格な規定に従う必要があります。 2. 業績不振の企業は人員削減を行うことができるのか？ 👉 単なる業績不振のみを理由として、法令上の「経済的理由」に該当しない場合、企業が任意に人員削減を行うことは認められていません。 2019年労働法第42条の規定によると、使用者は「組織構造の変更、技術の変更、または経済的理由」に基づく場合に限り、労働者を解雇することが認められています。 しかしながら、業績不振はあくまで経営効率の低下による結果であり、以下のような場合に該当しない限り、法的に有効な「経済的理由」とはみなされません。 ✔ 法律上、経済的理由とみなされる場合: ・経済危機または景気後退。 ・国家の政策や法令の実施により、経済構造の再編が行われる場合、または国際的な約束の履行による場合。 👉 したがって、企業が業績不振の状況にあっても、上記2つのケースに該当しない場合には、労働者との労働契約を一方的に終了させることはできません。 3. 企業が人員削減を行うことができる場合 以下は、法令に基づき企業が適法に人員削減を行うことが認められているケースです： 🟡 a....

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  FDI企業のリスク回避のための雇用契約種別の見分け方

  契約種別を正しく区別する：FDI企業のリスク回避 近年、ベトナムでは労働コンプライアンスの検査が強化され、とりわけFDI企業が重点的に確認されています。労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局の報告によると、最も多い誤りの一つが雇用契約の種類の誤用であり、これが法令違反、紛争リスク、行政処分につながっています。 外国企業は、ベトナムと本国の雇用契約制度の違いにより、運用上の課題を抱えがちです。本記事では、現行法に基づく「正確かつ網羅的」なガイダンスを整理し、企業が契約種別を正しく選択してリスクを回避できるよう解説します。 1. ベトナムの雇用契約は2種類のみ 労働法2019により、「季節労働契約（hợp đồng thời vụ）」の概念は廃止されました。現在は次の2種類のみです。 🔹 有期雇用契約（期間の定めのある契約） ・期間：最長36か月 ・適用：新規採用、短期プロジェクト、市場テスト目的のポジション ・更新は最大1回まで。その後は無期雇用契約へ切替が必要 🔹 無期雇用契約（期間の定めのない契約） ・終了期限なし ・最も安定した契約形態 ・紛争解決において裁判所が優先的に考慮する契約形態 日本企業向けの注意点：短期契約を連続して複数回（3～4本）締結することは、ベトナムでは適法ではありません。...

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  2026年から、時間外労働および深夜労働に対する賃金はすべて個人所得税が非課税となります

  2026年から、個人所得税（PIT）政策において、特に時間外労働や深夜勤務が多い労働者にとって非常に注目すべき重要な変更が実施されます。2025年個人所得税法に基づき、これまでのように「通常賃金との差額部分のみが非課税」とされていた制度から改められ、時間外労働および深夜勤務に対する賃金の全額が個人所得税の非課税対象となります。 これは単なる税制上の技術的な調整にとどまらず、労働者の実質的な収入を保護するという明確な政策方針を示すものです。特に、営業時間外の稼働が避けられない多くの業種・職種において、労働者の負担軽減と所得向上を目的とした重要な税制改正といえます。 1. 時間外労働・深夜勤務にかかる賃金の非課税規定の法的根拠 2025年12月10日、第XV期国会・第10回会期において、国会は2025年個人所得税法を正式に可決しました。 本法律によると： ・本法は2026年7月1日より施行されます。 ・ただし、以下に関する規定については： ＋給与・賃金からの所得 ＋事業所得に該当する居住者個人については、2026年課税期間（すなわち2026年1月1日から）より適用されます。 2. 時間外労働および深夜勤務に対する賃金は全額が個人所得税（PIT）非課税 2025年個人所得税法 第4条第8項に基づき、以下の所得は個人所得税（PIT）の非課税対象とされています。 ・深夜勤務に対する賃金 ・時間外労働に対する賃金 ・法令で定められた年次有給休暇を取得せずに勤務した日数に対して支払われる賃金・報酬 重要な新ポイント従来の規定と比較すると： ❌ 非課税が「通常賃金との差額部分のみに限定」される制度は廃止...

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  2026年に向けてFDI企業が留意すべきベトナム労働法のポイント

  2026年は、ベトナムにおいて労働・賃金政策の変更が多く見込まれる年とされています。これらの改正は、実務上の要請、行政改革、労働者保護の強化、そして国際的な枠組み（ILO、CPTPP、EVFTA）への整合を目的としています。 FDI企業、特に日系企業にとって、これらの動向を早期に把握することは、コンプライアンス遵守、法的リスク回避、安定的な事業運営のために極めて重要です。 以下は、2026年にFDI企業が特に注意すべき主なポイントです。 1. 最低賃金および賃金構成の見直し 国家賃金評議会によると、2026年の地域別最低賃金は、生活水準および経済成長率を踏まえて調整される予定です。 FDI企業が留意すべき点： ・最低賃金は、単純労働者に支払う最低額であり、手当は含まれません。 ・技能・訓練を受けた労働者の賃金は、最低賃金より7％以上高く設定する必要があります。 ・賃金構成は、基本給・手当・その他支給項目を明確に区分する必要があります。 これは、日本企業が賃金テーブルを設計する際に、特に課題となりやすい点です。 2. 労働時間および残業（OT）管理の厳格化 MOLISAによると、残業違反はFDI企業で最も多い違反項目です。2026年の主な留意点： ・月40時間以内の残業上限を継続適用。 ・製造業など一部業種では、条件を満たせば年300時間まで可能。 ・残業には労働者の書面同意が必須。 ・残業割増賃金の厳格な確認： + 平日：150％...