ベトナムの季節・短期雇用規定：FDI企業が知っておくべきポイント ベトナムはFDI企業にとって大きな可能性を持つ市場であり、特に日本企業では、製造・小売・物流・イベントなどで季節要因や短期プロジェクトに応じた雇用ニーズが高い傾向にあります。しかし、労働・傷病兵・社会問題省（MOLISA）の監査報告によれば、季節・短期雇用の運用に関する違反は、FDI企業が操業初年度に犯しやすい代表的なミスの一つとされています。 法令に則って運営しリスクを回避するためには、企業は2019年労働法および政令145/2020/NĐ-CPに基づく季節・短期雇用に関する規定を正しく理解する必要があります。 1. 以前の「季節労働」とは？現在はどのように規定されているか？ 2021年以前、ベトナム法には「12か月未満の季節契約という概念がありました。しかし、2019年労働法により「季節労働（lao động thời vụ）」という概念は廃止されました。 現在、雇用契約は次の2種類のみです： ・有期雇用契約（最長36か月） ・無期雇用契約 「季節」という用語はなくなったものの、法的要件を満たす場合、企業は短期契約を締結することが可能です。 2. FDI企業はいつ短期契約を締結できるのか？ 政令145/2020/NĐ-CPおよびMOLISAのガイダンスによれば、企業は次の場合に短期契約を締結できます： ✔ 業務が一時的で、恒常的ではないこと例：短期プロジェクト、生産の繁忙期、イベント、在庫棚卸など。 ✔ 業務が一定期間内に終了し得ること安定的・長期的な性質を持つポジションに短期契約を適用することは推奨されません。 ✔ 職位により試用期間が180/60/30日を超えないこと（2019年労働法第25条による） 3. 1か月未満の契約でも書面締結が必要 これはFDI企業に多い誤解です。2019年労働法第14条によれば：“口頭・書面を問わず、すべての労働上の合意は労働契約とみなされる。” 2021年以降： ・1か月未満の契約であっても、（一部の特例を除き）書面による契約締結が必要です。 ・契約書には、権利・義務、賃金、労働時間、社会保険制度（該当する場合）を明記する必要があります。 日本企業がこの手続きを省略してしまうケースが多く、紛争発生時に大きなリスクとなります。 4. 季節・短期労働者は社会保険（BHXH）に加入する必要があるか？ 現行法の規定では：1か月以上の労働契約を締結する労働者は、BHXH（社会保険）、BHYT（健康保険）、BHTN（雇用保険）への加入が義務付けられています。 また、2025年7月1日より（2024年社会保険法施行）、有期・無期の労働契約で1か月以上勤務する労働者は、強制社会保険加入の対象となります。 （2025年7月1日以前は、1～3か月未満の契約ではBHXH・BHYTのみ、3か月以上の契約でBHXH・BHYT・BHTNが必要でした。） 一方、1か月未満の契約の場合はBHXH強制加入の対象外となりますが、企業は以下を含む労務上の義務を引き続き履行しなければなりません： + 労働安全の確保 + 通常どおりの賃金・手当の支払い + 労働災害発生時の支援 FDI企業は違反を避けるため、慎重な確認が必要です。 5. 季節・短期労働者の労働時間および残業（OT）規定 多くのFDI企業が「短期雇用なら残業が多く可能」と誤解していますが、法律上は通常の労働者と同様に適用されます： ・残業上限：月40時間 ・年200時間（特定業種では年300時間） ・労働者本人の同意が必要 ・残業賃金は150％・200％・300％で正しく計算 2023～2024年の労働監査では、FDI企業の違反の35％以上が残業計算ミスまたは上限超過に関連していると報告されています。 6. 季節・短期契約の終了（解約）に関する規定 企業は以下を遵守する必要があります： ・一方的に契約を終了する場合、法定の事前通知を行うこと ・賃金、有給休暇、各種手当を全額精算すること […]

契約種別を正しく区別する：FDI企業のリスク回避 近年、ベトナムでは労働コンプライアンスの検査が強化され、とりわけFDI企業が重点的に確認されています。労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局の報告によると、最も多い誤りの一つが雇用契約の種類の誤用であり、これが法令違反、紛争リスク、行政処分につながっています。 外国企業は、ベトナムと本国の雇用契約制度の違いにより、運用上の課題を抱えがちです。本記事では、現行法に基づく「正確かつ網羅的」なガイダンスを整理し、企業が契約種別を正しく選択してリスクを回避できるよう解説します。 1. ベトナムの雇用契約は2種類のみ 労働法2019により、「季節労働契約（hợp đồng thời vụ）」の概念は廃止されました。現在は次の2種類のみです。 🔹 有期雇用契約（期間の定めのある契約） ・期間：最長36か月 ・適用：新規採用、短期プロジェクト、市場テスト目的のポジション ・更新は最大1回まで。その後は無期雇用契約へ切替が必要 🔹 無期雇用契約（期間の定めのない契約） ・終了期限なし ・最も安定した契約形態 ・紛争解決において裁判所が優先的に考慮する契約形態 日本企業向けの注意点：短期契約を連続して複数回（3～4本）締結することは、ベトナムでは適法ではありません。 2. いつ短期契約？ いつ長期契約？ ✔ 有期雇用契約を使用するケース： ・従業員が入社したばかり ・時的な業務、短期プロジェクト ・人材の効果・適性を評価したい場合 ✔ 無期雇用契約を使用するケース： ・業務が安定的で長期継続する性質を持つ ・有期雇用契約を連続2回締結した後 ・中核人材として長期コミットが必要なポジション 契約種別を誤ると、懲戒処分や契約解除の場面で企業側が敗訴するリスクが高まります。 3. 試用合意（試用契約）は雇用契約に当たるか？ 労働法第24～25条によると： ・試用は雇用契約そのものではない ・ただし、企業は書面による試用合意を必ず作成しなければならない ・試用給与：正式給与の85％以上 ・試用期間には上限がある： + 180日：管理職・高度専門職 + 60日：技術・専門職 + 30日：一般労働 多くの企業が試用合意を雇用契約と分けていない → 雇用契約とみなされ、初日から各種権利・制度の適用対象となるリスクがあります。 4. 雇用契約にはベトナム語版が必須 労働法第14条によると： ・契約書にはベトナム語版が必須 ・日本語／英語版を添付することは可能 […]

FDI企業は新しく設立したばかりの段階で、どのように労働監査リスクを回避すればよいのでしょうか？ 2024～2025年にかけて、ベトナムでは労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局、労働安全局、ベトナム社会保険（BHXH）による年間監査計画を通じて、労働コンプライアンス管理が一層強化されています。 FDI企業は、特に製造業、建設業、テクノロジー、商業分野において、設立後1～2年以内に早期監査の対象となるケースが多く見られます。 労働監査当局の統計によると、FDI企業の55％以上が、書類不備やベトナム法令への理解不足を理由に、初年度に是正指導または行政処分を受けています。 本記事では、FDI企業が事業開始初日から労働監査リスクを回避するための重要なポイントを整理します。 1. 労働関連書類の完全整備 ― 法令上の必須要件 労働法2019および政令145/2020/NĐ-CPに基づき、企業は従業員採用時点から以下の重要書類を準備する必要があります。 欠かせない書類： – MOLISA所定様式による従業員名簿– 法令に準拠した労働契約書（ベトナム語は必須）– 人事ファイル（身分証明書、個人情報、誓約書など）– 賃金・賞与・KPI評価規程 日本企業が本社のテンプレートをそのまま使用し、ベトナム法に適合させていない場合 → 監査時に修正を求められるリスクが非常に高くなります。 2. 賃金テーブルの登録および社内公表 労働監査では、以下の点が重点的に確認されます。 – 職位・等級ごとに適切な賃金テーブルが構築されているか– 最低賃金が地域別最低賃金を上回っているか– 基本給・手当・追加支給項目が明確に区分されているか これらの書類が未整備、または不適切な場合 → 程度に応じて200万～1,000万VNDの罰金が科される可能性があります 3. 就業規則の制定および登録 従業員が10名以上の企業では、就業規則の登録が法律で義務付けられています。 就業規則は、監査時に最初に求められる書類の一つです。就業規則が未整備、または法令不適合の場合 → 懲戒処分や契約解除の手続き全体が無効と判断される可能性があります。 4. 労働時間・残業（OT）の透明な管理 MOLISAによると、残業違反はFDI企業の監査指摘事項全体の40％以上を占めています。 企業は以下を徹底する必要があります。 – 明確な残業規定の策定– 従業員による残業申請書の取得– 勤怠データの完全な保管– 法令に基づく正確な残業代計算（150％、200％、300％）– 月40時間、年200～300時間の上限を超えないこと 残業が多い日本企業は、特に監査対象として注目されやすい傾向があります。 5. 社会保険（BHXH）の適正な登録および納付 ベトナム社会保険によると、2024～2025年は以下の事項に重点を置いた電子監査が実施されています。 – 社会保険料の納付遅延・滞納– 保険料算定基礎となる給与額の過少申告– 社会保険算定給与からの不適切な手当除外– 1か月以上の契約労働者を社会保険に未加入 社会保険違反は、最も高額な罰則が科される項目です。 […]