契約種別を正しく区別する：FDI企業のリスク回避 近年、ベトナムでは労働コンプライアンスの検査が強化され、とりわけFDI企業が重点的に確認されています。労働・傷病兵・社会省（MOLISA）監査局の報告によると、最も多い誤りの一つが雇用契約の種類の誤用であり、これが法令違反、紛争リスク、行政処分につながっています。 外国企業は、ベトナムと本国の雇用契約制度の違いにより、運用上の課題を抱えがちです。本記事では、現行法に基づく「正確かつ網羅的」なガイダンスを整理し、企業が契約種別を正しく選択してリスクを回避できるよう解説します。 1. ベトナムの雇用契約は2種類のみ 労働法2019により、「季節労働契約（hợp đồng thời vụ）」の概念は廃止されました。現在は次の2種類のみです。 🔹 有期雇用契約（期間の定めのある契約） ・期間：最長36か月 ・適用：新規採用、短期プロジェクト、市場テスト目的のポジション ・更新は最大1回まで。その後は無期雇用契約へ切替が必要 🔹 無期雇用契約（期間の定めのない契約） ・終了期限なし ・最も安定した契約形態 ・紛争解決において裁判所が優先的に考慮する契約形態 日本企業向けの注意点：短期契約を連続して複数回（3～4本）締結することは、ベトナムでは適法ではありません。 2. いつ短期契約？ いつ長期契約？ ✔ 有期雇用契約を使用するケース： ・従業員が入社したばかり ・時的な業務、短期プロジェクト ・人材の効果・適性を評価したい場合 ✔ 無期雇用契約を使用するケース： ・業務が安定的で長期継続する性質を持つ ・有期雇用契約を連続2回締結した後 ・中核人材として長期コミットが必要なポジション 契約種別を誤ると、懲戒処分や契約解除の場面で企業側が敗訴するリスクが高まります。 3. 試用合意（試用契約）は雇用契約に当たるか？ 労働法第24～25条によると： ・試用は雇用契約そのものではない ・ただし、企業は書面による試用合意を必ず作成しなければならない ・試用給与：正式給与の85％以上 ・試用期間には上限がある： + 180日：管理職・高度専門職 + 60日：技術・専門職 + 30日：一般労働 多くの企業が試用合意を雇用契約と分けていない → 雇用契約とみなされ、初日から各種権利・制度の適用対象となるリスクがあります。 4. 雇用契約にはベトナム語版が必須 労働法第14条によると： ・契約書にはベトナム語版が必須 ・日本語／英語版を添付することは可能 […]