労働法遵守：FDI企業がよく誤解している点とは？ ベトナムへ事業を拡大する際、多くのFDI企業、特に日本、韓国、欧州からの企業は、労働法令の遵守において少なからぬ課題に直面しています。各種報告によると、FDI企業の労働法違反の60％以上は、法令の誤解に起因しており、意図しない違反であっても重大な法的リスクを招いています。 以下は、労働監査、公式ガイダンス、そしてベトナム進出初期のFDI企業を支援してきた実務経験を基に整理した、最も一般的なケースです。 1.『親会社の労働規定をそのままベトナムで適用できる』― 誤り 多くの日本企業は、本社で使用している規程、就業規則（Work Rules）、HRハンドブックを持ち込み、そのまま適用できると考えがちです。 しかし、労働法2019によると、すべての社内規定は以下の要件を満たす必要があります。– ベトナム法令に適合していること– ベトナム語版が存在すること– 従業員が10名以上の場合、労働・傷病兵・社会局（DOLISA）への登録が必要 これらを遵守しない場合 → 社内規定は無効となり、企業は懲戒処分を行う法的根拠を失います。 2.『英語／日本語の労働契約書だけで十分』― 誤り 労働法第14条によると：– 労働契約書には必ずベトナム語版が必要– 日本語／英語版を添付することは可能ですが、法的効力を持つのはベトナム語版 労働監査では、法令に準拠したベトナム語版がない二言語契約のみを使用していたFDI企業が多数処分を受けています。 3.『1か月未満の短期・臨時契約は全面的な遵守が不要』― 誤り 政令145/2020/NĐ-CPによると：– 1か月未満の就労であっても、書面による合意が必要– 業務が恒常的な性質を持つ場合、臨時契約の締結は不可特に物流、小売、製造業において、FDI企業が誤解しやすいポイントです。 4.『親会社の企業文化に基づいて残業（OT）を命じられる』― 誤り ベトナムでは残業に関する規定が非常に明確に定められています。– 月40時間以内– 年200時間以内（特定業種では300時間）– 労働者本人の同意が必要– 法定の割増率で残業代を支払うこと（150％・200％・300％） MOLISA（労働・傷病兵・社会省）によると、残業違反は日本企業において最も多い違反項目です。 5.『試用期間には契約書や書面は不要』― 誤り 実務上の要件：– 書面による試用契約（または試用合意）が必須– 試用期間中の給与は正式給与の最低85％– 試用期間は職位ごとに上限が定められています 試用期間を本契約と明確に分けない場合 → 紛争リスクが高まります。 6.『要請があったときだけ労働報告を行えばよい』― 誤り 企業は以下の報告を義務付けられています。– 半期労働報告– 年次労働報告– 労働者増減報告– 労働安全衛生（ATVSLĐ）報告 期限内に提出しない場合、政令12/2022/NĐ-CPに基づき処罰されます。 7.『小規模企業なら賃金テーブル登録は不要』― 誤り 従業員数が少なくても、企業は以下を行う必要があります。– 賃金テーブル（給与等級表）の作成– 社内での公表– […]